أهم
المصطلحات القانونية لقانون مكافأة نهاية الخدمة
هُناك
بعض المصطلحات القانونية التي يتم استعمالها عند الحديث عن مكافأة نهاية الخدمة،
ويقوم المحاميين باستعمالها دومًا، وهي تتمثَّل فيما يلي:
- العامل:
وهو الموظف الذي يتلقى أجرًا مقابل عمله مع صاحب العمل تحت إشرافه. - صاحب
العمل: هو الشخص الاعتباري الذي يقوم على إدارة عمل
محدد وهو الذي يستخدم عاملًا أو أكثر في القيام بشؤون هذا العمل. - الأجر:
هو القيمة العينية أو المادية التي يحصل عليها العامل في مقابل إنهاء عمله. - النسبة
المئوية: هي النسبة التي يحددها صاحب العمل
للعامل في مقابل ما يقوم العامل بإنتاجه في العمل. - المزايا
العينية: وهي التي يلتزم صاحب العمل بها بدون أن
تستلزمها مقتضيات العمل. - المنح:
هي عبارة عن علاوَات تعطى من صاحب العمل إلى العامل، وتصرف إليه بسبب أمانته
وكفاءته في العمل. - البدل:
هو ما يتم منحه للعامل بسبب لقاءه في ظروف معينة قد يتعرض إليها في أداء
عمله. - المكافأة:
هي مكافأة نهاية الخدمة. - قانون
العمل: هو القانون رقم 12 لعام 2003م وما أجرى عليه
من تعديلات. - قانون
التأمين الاجتماعي: هو القانون رقم 79 لعام
1975م وتعديلاته. - لائحة
تنظيم العمل والجزاءات التأديبية: هي
عبارة عن لائحة شاملة تحتوي على قواعد تنظيم العمل في المنشأة التي يكون صاحب
العمل بها والعامل على بينة بها وبكل الحقوق التي عليهم والالتزامات ويتم
التصديق عليها من الجهة المختصة. - الوزارة
المختصة: هي الجهة المعنية التي تتولَّى شؤون
القوَى العاملة.
تعريف
مكافأة نهاية الخدمة
مكافأة
نهاية الخدمة للموظفين الحكوميين، هي الالتزام الصادر من
لائحة تنظيم العمل الذي من خلاله يلتزم صاحب العمل بتسليم العامل مبلغ من المال
بناءً على ما نص عليه القانون. ويتم حساب المكافأة بناءً على المدة التي خدم فيها
العامل، وآخر راتب كان يحصل عليه، وهذه المكافأة تعتبر مبلغ إضافي يستلمه العامل
مع نهاية خدمته فقط، ويعتبر من الحقوق المهمة الخاصة به تقوم لائحة تنظيم العمل
بفرضها على جهة العمل. والهدف منها هو التأمين الكامل للعامل وحمايته هو وأسرته من
أي مخاطر مستقبلية أو التزامات مادية من الممكن أن يمر بها في المستقبل في الفترة
التي لا يكون فيها قادرًا على العمل.
التأصيل
القانوني لمكافأة نهاية الخدمة :
إن
القانون
المدني لا يظهر به التزام من صاحب العمل مباشرةً بدفع قيمة مادية للعامل مع
انتهاء العقد، وبناءً على ذلك، فإن العمال الذين تخضع عقودهم للقانون المدني
وأحكامه لا يستحقون الحصول على المكافأة حتى ولو كانت مدة العمل التي أقاموها في
مكان العمل طويلة.
وبالنسبة
للقانون المصري رقم 12 لعام 2003م فإنه ينص في المادة (126): "يستحق
العامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات
الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها، وذلك إذا لم تكن له
حقوق عن هذه المدة وفقاً لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في
قانون التأمين الاجتماعي، وتستحق المكافأة المنصوص عليها في الفقرة السابقة عن
سنوات الخدمة السابقة على سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج وللعامل عند بلوغ هذه
السن، وتحسب هذه المكافأة علي أساس آخر ما كان يتقاضاه".
وبالتالي
فإن هذا النص القانوني يشير إلى أن العمال الخاضعين إلى قانون العمل يمكنهم
الاستفادة من أحكام قانون التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بهذا الأمر، وقد ترتب على
ذلك في حالة تأمينات البطالة أو الشيخوخة أو العجز أو الوفاة الحصول على مكافأة
نهاية الخدمة.
وفي
هذه الحالة سيكون المسؤول عن مكافأة نهاية الخدمة للعامل هي هيئة التأمينات
الاجتماعية وليس صاحب العمل، والتي تتقاضى نسبة معينة بشكل دوري من أجل العمال
المؤمَّن عليهم، بناءً عليها يتم تعويضهم بمبلغ مالي مقابل عدد السنوات التي قاموا
بتسديد قيمتها للتأمينات.
كما
أن المادة 30 من قانون التأمين الاجتماعي رقم 79 لعام 1975م تنص على الآتي: "يستحق
المؤمـن عليه مكافأة متـى توافرت إحدى حالات استحقاق المعاش أو تعويض الدفعة
الواحدة...".
وبالتالي
فإن قانون العمل الحالي لم ينص على إلزام صاحب العمل عامةً بأداء مكافأة للمعاش
بمجرد انتهاء مدة الخدمة، وهذا على أساس حلول تعويض أو معاش للشيخوخة والعجز أو
الوفاة بناءً لأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
إعانات
أجر مكافأة نهاية الخدمة
يشمل
أجر مكافأة نهاية الخدمة كلٍّ مما يلي:
- إعانة
غلاء المعيشة. - إعانة
أعباء العائلة. - إعانة
العمولة. - إعانة
نسب الأرباح. - إعانة
المنح. - إعانة
المكافآت. - إعانة
الوهبات. - إعانة
البدلات، إذا تم اعتبارها جزء من الأجر.
كما
أن المزايا العينية التي يحصل العامل عليها مقابل ما يقوم به من عمل تضاف أيضًا
إلى الأجر النقدي، ولكن الأجر الإضافي الخاص بساعات العمل الإضافية لا يُحسَب ضمن
المكافأة.
مفهوم
نص مادة مكافأة نهاية الخدمة القانوني
كثيرًا
ما يكون نص مادة كيفية الحصول على المكافأة غامضًا أو عامًّا، ولكن محكمة
النقض تقر بأن هذا الغموض في النص أو عموميته تفسَّر بناءً على ما هو أصلح للعامل
باعتباره هو الحلقة الأضعف داخل دائرة العمل، وهذا من أجل تحقيق مصلحة العامل
وحمايته بعد انتهاء العمل.
ومثال
ذلك ما تنص عليه مادة مكافأة نهاية الخدمة للعمال من لائحة تنظيم العمل
التي تتعلق بإحدى الشركات: "يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة ما لم
يتحقق سبب آخر لحرمانه منها وتكون مدة خدمته بالشركة لا تقل عن خمس سنوات، وتحتسب
مكافأة نهاية الخدمة في حالات استحقاقها طبقاً لما يلي: أجر شهر عن كل سنة من
السنوات الخمس الأولى، وأجر شهرين عن كل سنة من السنوات الخمس التالية، وأجر ثلاثة
شهور عن كل سنة من السنوات التالية، ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما
قضاه منها في العمل ويتخذ الأجر الشامل الأخير أساساً لحساب المكافأة، مع الوضع
في الاعتبار أي نظام أفضل يتم النص عليه صراحة في عقد العمل ويتم اعتماد هذه المكافأة
من رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب أو نائب رئيس مجلس الإدارة".
في هذا النص يتضح أن اللائحة تدل على أحقية العامل
الذي قضى في الشركة 5 سنوات وأكثر بالحصول على المكافأة شريطة عدم وجود سبب
لحرمانه منها، وبدون بيان لطبيعة هذه الأسباب التي تقتضي المنع، وفي هذه الحالة
تظهر عمومية وغموض النص، ويفسَّر ذلك بتطبيق ما هو أصلح للعامل، وبالتالي فإن النص
يدل على أن العامل يستحق المكافأة بمجرد انتهاء علاقته مع العمل بدون تحديد شكل
هذا الإنهاء، ويتم إحالة التفسير إلى ما أورده القانون من أسباب تقتضي المنع،
وبالتالي طالما استمر العامل في الشركة لمدة أكثر من 5 سنوات ولم يتحقق لديه أي
سبب لحرمانه من المكافأة فإنه يحصل عليها.
أما عن الفقرة الأخيرة في المادة فإنها تقر بأنه في
حالة أن تضمن عقد العمل المبرم بين الشركة والعامل لأي نظام أفضل في الصرف
للمكافأة، فإن النص في هذه الحالة هو الأولى بالتطبيق بناءً على اتباع قوانين
لائحة تنظيم العمل، وفي حالة النظر في عموم لفظ "النظام الأفضل" فإنه
يفسر بناءً على معناه الواسع لغويا وقانونية، حيث يتم النظر في الآلية الإدارية
التي سوف يتم صرف المكافأة عليها، مع النظر إلى المبالغ المقررة للمكافأة.
ومن الأفضل اتباع لائحة تنظيم العمل، حيث إنه إذا
وُجد هناك تعارض بين الوارد في اللائحة وبين عقد العمل وكان نص العقد هو الأفضل
لحالة العامل، فيجب الالتزام به في هذه الحالة.
آلية
حساب مكافأة نهاية الخدمة
إن
مكافأة نهاية الخدمة المدنية تحتاج إلى حساب دقيق والتي تكون بناءً على
تحديد أجر العامل الشهري، وهذا باختلاف الحالات التي يتقاضى العامل راتبه عليها، و
تتمثل فيما يلي:
- إذا
كان العامل يتقاضى الراتب يوميا، فيتم ضرب لأجر اليومي في 30، على أساس أن
الشهر الواحد 30 يومًا، وهذا وفقًا لمادة 2 من قانون العمل. - إذا
كان العامل يتقاضى الأجر أسبوعيًّا، فيتم حساب الأجر على أساس أن الأسبوع 7
أيام، ثم يتم الضرب في 30.
وعادة
ما يتم حساب المكافأة الأخيرة بناءً على قوانين الشركة، لأن هناك شركات
تحسب المكافأة على الأجر الشامل، وهناك شركات تقوم بحساب المكافأة بناءً على الأجر
الأساسي، وما إلى ذلك مما هو وارد في لائحة تنظيم العمل.
أنواع
الأجور في الشركات
حتى
يمكنك حساب مكافأة نهاية الخدمة للعاملين فلابد أولًا من التعرف على أنواع
الأجور، والتي تتمثل في الآتي:
- الأجر
الشامل: وهو الأجر الموحد، وهو الأجر الأساسي
مضاف إليه الملحقات مثل البدلات، وبدل الانتقال، والعلاوات... وما إلى ذلك. - الأجر
الأساسي: وهو المنصوص عليه في قانون عقد العمل،
وهو المبلغ المستبعد عن عناصر إضافية كثيرة يتم إضافتها إليها عند تحقيق
أسبابها، مثل العلاوات. - الأجر
المتغير: وهو ما يحصل عليه العامل من إضافات، مثل
الحوافز، العلاوات، والوهبة، البدلات، الأجور الإضافية... وما إلى ذلك.
موقف
الشركة من صرف المكافأة للعامل المستوفي الشروط
توضح
جميع القواعد القانونية بأن صرف المكافأة ضروري، وأن هذا حق العامل استنادًا لقول
اللائحة: "تقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراءً من حقوق العامل
الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متي
كانت تخالف أحكام هذا القانون".
مما
يدل على أن المكافأة مستَحقَّة من الشركة، وأنها لا يجوز لها الاتفاق على أي قرار
يخالف كل ما كان له مصلحة للعامل.
--------------------------------------------
الأسئلة
الشائعة
كيف
يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة؟
يتم
حساب مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة أو نهاية العمل على أساس الراتب
الأخير الذي تقاضاه العامل، والتي تدفع من خلال احتساب مدة الخدمة التي قضاها
العامل في خدمة مكان العمل، ويتم حسابها على أساس الخطوات التالية:
- يتم
حساب أجر نصف شهر من أول 5 سنوات قضاها العامل في العمل. - مع
إضافة شهر كامل عن كل سنة من السنوات التي تلي الخمسة الأولى في العمل.
أما
عن الأجر الكلي لا يتم منحه للعامل بناءً على حساب مقدار المكافأة على الأجر
الأساسي النقدي فقط، بل إن الأجر يشمل كل ما كان العامل يتقاضاه، ويتم إثبات ذلك
عند تقاضي المكافأة من خلال محامي الشيخ زايد فمن الممكن أن تكون المكافأة
نقودًا، أو غيرها، سواءً كان يطلق عليها أجرًا أو أي اسم آخر.
ما
هي مدة تحديد مكافأة نهاية الخدمة؟
يتم
تحديد مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص أو العام بداية من تاريخ تسليم
العامل للعمل بمقتضى عقد العمل، والتي تنتهي بانتهاء عقد العمل، ويتم احتساب مدة
الاختبار ضمن مدة الخدمة، كما ينص قانون العمل على استحقاق المتدرج للحصول على
مكافأة نهاية الخدمة.
كما
أن العامل يستحق المكافأة أيًّا كانت مدة الخدمة التي قضاها في العمل، ولا يشترط
أن يكون قد قضى مدة سنة كاملة مثلًا مع صاحب العمل، وإذا كانت المدة تتخللها كسور
للسنة، فيتم احتسابها أيضًا ضمن المكافأة وفي هذه الحالة يقوم محامي الشيخ زايد
بحساب هذه النسبة جيدًا.
ما
هي طبيعة مكافأة الخدمة القانونية؟
إن
مكافأة نهاية الخدمة لدى العامل لا تعتبر تعويضًا؛ لأنها تُدفَع بشكل لا
يرتبط بارتكاب صاحب العمل لخطأ ما في حق الموظف، ولا بسبب حصول ضرر له بسبب انتهاء
العقد، بل إنها قيمة مستحقة للعامل بناءً على قانون العمل يحصل عليها بعد انتهاء
العمل.
ولا
يشترط إثباته لأي ضرر نتيجة انتهاء عقد عمله للحصول على المكافأة، فهو يستحقها
ويستحق الحصول عليها بدون حصول أي ضرر له في نهاية العمل.
نحن
في شركة أركان للمحاماة والاستشارات
القانونية نتطلع إلى مساعدتكم في تسهيل الحصول على حقوقكم، حيث توفر
شركة أركان
للمحاماة والاستشارات
القانونية الكثير من الخدمات القانونية المتميزة،
التي تتمثل فيما يلي:
- تقديم
جميع الخدمات القانونية وبأعلى كفاءة. - تقديم
خدمات الاستشارات القانونية وصياغة العقود. - توفير
أفضل فريق عمل مكوَّن من المحاميين والمستشارين القانونيين. - توفير
خبرات كبيرة في كافة المجالات القانونية. - تقديم
أمهر محامي شركات لاستخلاص جميع الأوراق القانونية.
كيفية
التواصل مع أركان
للمحاماة والاستشارات القانونية
يمكن التواصل مع الشركة من خلال الهاتف أو من خلال
الواتساب أو الفيسبوك، أو إنستغرام، أو تويتر للحصول على الاستشارات القانونية ...
لا تترددوا في التواصل معنا للحصول على استشارة
قانونية متخصصة تلبي احتياجاتكم وتضمن نجاح أعمالكم.
