مكافأة نهاية الخدمة
مكافأة
نهاية الخدمة وفقاً لقانون العمل المصري رقم 12 لسنة 2003م
وتعديلاته.
مقال بحثي بقلم / الأستاذ محمد قنديل - بتاريخ 12
يونيو 2016
v
أولاً:
تعريف المصطلحات القانونية:
يقصد في
هذه الدراسة بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها:
-
العامل:
هو كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب العمل وتحت إدارته وإشرافه.
-
صاحب
العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر.
-
الأجر: كل
ما يحصل عليه العامل لقاء عمله، ثابتاً كان أو متغيراً، نقداً أو عينياً.
-
النسبة
المئوية: وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال
قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة .
-
المزايا
العينية: هي التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل.
-
المنح :
وهي ما يعطي للعامل علاوة علي أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متي كانت
هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل
وكذلك ما جرت العادة بمنحه متي توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات .
-
البدل :
هو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله.
-
المكافأة:
مكافأة نهاية الخدمة.
-
قانون
العمل: القانون رقم 12 لسنة 2003م وتعديلاته.
-
قانون
التأمين الاجتماعي: القانون رقم 79 لسنة 1975م وتعديلاته.
-
لائحة
تنظيم العمل والجزاءات التأديبية: هي لائحة داخلية شاملة لقواعد تنظيم العمل داخل
المنشأة ليكون كل من صاحب العمل والعامل على بينة بما له من حقوق وما عليه من
التزامات، ويصدق عليها من الجهة الإدارية المختصة.
-
الوزارة
المختصة: الوزارة المختصة بشئون القوي العاملة.
v
ثانياً: مقدمة:
مكافأة
نهاية الخدمة: هي التزام مصدره - لائحة تنظيم العمل - يلتزم بموجبه صاحب العمل أن
يسلم العامل مبلغاً من المال وفق تنظيم تنص عليه لائحة تنظيم العمل على ضوء مدة
خدمته وآخر راتب كان يتقاضاه. وتعتبر مكافأة نهاية الخدمة أجر إضافي لا يستلمه
العامل إلا في نهاية خدمته، وتعتبر حق للعامل مصدره لائحة تنظيم العمل، التي تلزم
به صاحب العمل، وهو نوع من التأمين للعامل حماية له ولعائلته من مخاطر المستقبل،
عندما لا يكون قادراً على العمل.
v
ثالثاً:
التأصيل القانوني لمكافأة نهاية الخدمة:
لم
ينص القانون المدني على التزام صاحب العمل بدفع مكافأة للعامل عند انتهاء عقده،
وبناء على ذلك فإن العمال الذين تخضع عقودهم لأحكام القانون المدني فقط لا يستحقون
مكافأة مهما طالت المدة التي قضوها في خدمة صاحب العمل. أما قانون العمل المصري
رقم 12 لسنة 2003م، ينص في المادة (126) منه على: "يستحق العامل عن مدة
عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولي،
وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها، وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة
وفقاً لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمين
الاجتماعي. وتستحق المكافأة المنصوص عليها في الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة
السابقة علي سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج وللعامل عند بلوغ هذه السن، وتحسب هذه
المكافأة علي أساس آخر ما كان يتقاضاه.".
يفهم
من هذا النص أنه لما كان العمال الخاضعين لقانون العمل يستفيدون من أحكام قانون
التأمين الاجتماعي في هذا الشأن فقد ترتب على ذلك أن حلت تأمينات البطالة
والشيخوخة والعجز والوفاة محل مكافأة نهاية الخدمة، وأصبح الملتزم بمعاش العامل
أو بتعويضه عند انتهاء خدمته، هو هيئة التأمينات الاجتماعية وليس صاحب العمل، وفي
نظير التأمين على العامل ضد الشيخوخة والعجز والوفاة، تتقاضى هيئة التأمينات
الاجتماعية اشتراكات تقدر على أساس نسبة معينة من أجور العمال المؤمن عليهم يؤديها
كل من أصحاب الأعمال والعمال أنفسهم.
حيث
تنص المادة رقم 30 من قانون التأمين الاجتماعي رقم 79 لسنة 1975م وتعديلاته على:
"يستحق المؤمـن عليه مكافأة متـى توافرت إحدى حالات استحقاق المعاش أو تعويض
الدفعة الواحدة...". ولذلك لم ينص قانون العمل الحالي على إلزام صاحب العمل -
بصفة عامة - بأداء مكافأة للمعاش عند انتهاء مدة خدمته وذلك على أساس حلول تعويض ومعاش
الشيخوخة والعجز والوفاة المستحقين وفقاً لأحكام قانون التأمين الاجتماعي محل مكافأة
نهاية الخدمة(1).
أما
عن طريقة احتساب المكافأة؛ فإنها تحتسب عند دفعها على أساس الراتب الأخير الذي
يتقاضاه العامل، ويتم دفعها عن مدة خدمة العامل، وتحسب على أساس أجر نصف شهر عن
مدة خدمته عن الخمس السنوات الأولى وأجر شهر كامل عن كل سنة من السنوات التالية من
خدمته. ولا يقتصر الأجر الذى يتخذ أساساً
لحساب مقدار المكافأة على الأجر الأساسي النقدي، بل يشمل كل ما يتقاضاه العامل
وتثبت له صفت الأجر سواء كان من النقود أو غيرها، وسواء سمى أجراً أو أطلق عليه
اسم آخر.
وعلى
ذلك يشمل الأجر إعانة غلاء المعيشة وأعباء العائلة(2)، العمولة(3)، نسب
الأرباح(4)، المنح، المكافآت، الوهبات، البدلات إذا اعتبرت جزءاً من الأجر، وكذلك
تقوم المزايا العينية التي يحصل عليها العامل مقابل عمله، وتضاف قيمتها إلى أجره النقدي،
ولكن لا يحسب الأجر الإضافي المستحق للعامل عن ساعات العمل الإضافية ضمن الأجر
الذى تحسب المكافأة على أساسه.
أما
مدة الخدمة التي تتخذ أساساً لتحديد المكافأة هي المدة التي تبتدئ من تاريخ تسلم
العامل لعمله بمقتضى عقد العمل، وتنتهى بانتهاء عقده. وتحسب مدة الإختبار ضمن مدة
الخدمة وكذلك نص قانون العمل على استحقاق المتدرج لمكافأة نهاية الخدمة.
ويلاحظ
أن العامل يستحق المكافأة أيا كانت مدة خدمته، فلا يشترط لاستحقاقها أن يكون قد
قضى سنة كاملة في خدمة صاحب العمل، وإذا تضمنت مدة خدمة العامل كسوراً للسنة فإنه
يستحق مكافأة عن هذه الكسور بنسبة ما قضاه منها في العمل.
v
رابعاً:
الطبيعة القانونية لمكافأة نهاية الخدمة:
لا تعتبر مكافأة نهاية الخدمة تعويضاً، لأن دفعها
ليس منوطاً بارتكاب صاحب العمل لخطأ، ولا بحصول ضرر للعامل من جراء انتهاء العقد،
فالعامل يستحقها ولو انتفي أي خطأ في جانب صاحب العمل، كما يستحقها دون الحاجة إلى
إثبات إصابته بضرر نتيجة لانتهاء عقده.
v
خامساً:
عمومية الألفاظ أو غموض نص المادة الخاصة مكافأة نهاية الخدمة:
في كثير من اللوائح يأتي نص المادة
بألفاظ عامة وفي كثير من الأحيان غامضة، وقد أقرت محكمة النقض في هذا الشأن بأنه
في حالة غموض النص أو عموميته فإنه يفسر وفقاً لما هو أصلح للعامل باعتباره الحلقة
الأضعف في علاقة العمل، ومؤدى ذلك ترجيح المعنى الذى يحقق مصلحة العامل وحمايته
على سائر المعاني الأخرى التي قد تحتملها القاعدة القانونية.
مثال: نصت المادة
الخاصة بمكافأة نهاية الخدمة من لائحة تنظيم العمل الخاصة بإحدى الشركات علي
الآتي: "يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة ما لم يتحقق سبب آخر لحرمانه منها
وتكون مدة خدمته بالشركة لا تقل عن خمس سنوات. وتحتسب مكافأة نهاية الخدمة في
حالات استحقاقها طبقاً لما يلى:
أجر شهر عن كل سنة من السنوات
الخمس الأولى، وأجر شهرين عن كل سنة من السنوات الخمس التالية، وأجر ثلاثة شهور عن
كل سنة من السنوات التالية.
ويستحق العامل مكافأة عن كسور
السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ويتخذ الأجر الشامل الأخير أساساً لحساب المكافأة.
مع الوضع في الاعتبار أي نظام أفضل
يتم النص عليه صراحة في عقد العمل ويتم اعتماد هذه المكافأة من رئيس مجلس الإدارة
والعضو المنتدب أو نائب رئيس مجلس الإدارة.".
نجد في هذا النص أن لائحة تنظيم
العمل للشركة أقرت أحقية العامل الذى قضى في خدمتها خمس سنوات كحد أدنى في صرف المكافأة،
ولكن اشترطت عدم قيام سبب يستتبع حرمانه منها، وذلك دون بيان طبيعة تلك الأسباب التي
تقتضى هذا المنع، وأمام هذه العمومية والغموض في النص فإنه يفسر وفقاً لما هو أصلح
للعامل، ويتم الإحالة في التفسير إلى ما أورده القانون من أسباب تقتضى المنع.
وعليه فإنه وفقاً لهذا النص العام
فالعامل يستحق المكافأة بمجرد انتهاء علاقة العمل دون تحديد طبيعة وشكل هذا
الإنهاء طالما استمر بالعمل لدى الشركة لمدة تجاوزت الخمس سنوات ولم يتحقق لديه
سبب لحرمانه منها.
وأقرت المادة في فقرتها الأخيرة
أنه في حالة أن تضمن عقد العمل المبرم بين العامل والشركة لأى نظام أفضل في صرف مكافأة
نهاية الخدمة، فإن النص الوارد بالعقد هو الأولى بالتطبيق من النص الوارد بلائحة
تنظيم العمل، ونظراً لعمومية لفظ "النظام الأفضل" في هذه الفقرة فإنه
يفسر بالمعنى الواسع له لغوياً وقانونياً، شكلاً وموضوعاً من حيث الآلية الإدارية التي
يصرف بها والمبالغ المقررة للمكافأة وتكون أفضل مما هو بالنص الوارد بلائحة تنظيم
العمل، بحيث إذا وجد تعارض بين ما هو وارد بلائحة تنظيم العمل والعقد المبرم بين
الطرفين وكان النص الوارد بالعقد هو الأفضل للعامل وجب الالتزام به دون اللائحة،
أى أن النص بعقد العمل يقيد النص بلائحة تنظيم العمل في حالة أن يكون نص العقد هو
"الأصلح للعامل"، أما إذا كان نص عقد العمل ينتقص من قدر المكافأة أو
يلغيها فهو نص باطل ويسرى في شأن العامل في هذا الفرض النص الوارد بلائحة تنظيم
العمل.
v
سادساً:
طريقة احتساب مكافأة نهاية الخدمة:
إن حساب مقدار المكافأة يتطلب
تحديد أجر العامل بالشهر، فإذا كان العامل يتقاضى أجره باليوم ضرب أجره اليومي في
ثلاثين، على أساس أن الشهر ثلاثين يوماً وفقاً لنص المادة 2 من قانون العمل،
وتنطبق ذات القاعدة في حالة أن العامل يتقاضى أجره
أسبوعياً؛ حيث يحسب أجره الشهري على أساس أن الأسبوع سبعة أيام ثم تضرب في ثلاثين.
مثال: إذا طبقنا نص المادة سالفة
الذكر في الفقرة السابقة واعتبرنا أجر العامل الشامل عند التحاقه بالعمل - وفي
خلال السنوات الخمس الأولى - ستمائة جنيه شهرياً، ثم زاد هذا الأجر بحيث بلغ عند انتهاء
العقد ثمانمائة جنيه، فإن المكافأة تحسب على أساس هذا الأجر الشامل الأخير، أى
على أساس ثمانمائة جنيه - سواء فيما يتعلق بالسنوات الخمس الأولى أو الثانية أو ما
يليها من سنوات.
وطبيعة الأجر الذي تحسب علي أساسه مكافأة
نهاية الخدمة، فهي تختلف من شركة لأخري، فبعض الشركات تحتسب المكافأة علي الأجر
الشامل وشركات أخري علي الأجر الأساسي وذلك علي النحو الوارد في لائحة تنظيم
العمل.
أما عن تعريف الأجر فالمقصود به -
وفقاً لقانون العمل الموحد - هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله، ثابتاً كان أو
متغيراً، نقداً أو عيناً، ويعتبر ما يستحقه العامل أجراً مهما كانت تسميته، ويعتبر
أجراً على الأخص ما يلى: العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل، النسبة المئوية،
نصيب العامل في الأرباح، العلاوات أيا كان سبب استحقاقها أو نوعها، المزايا
العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل، البدل، المنح،
الوهبة.
والأجر الشامل، يقصد به وفقاً لما
هو وارد في قانون العمل الموحد هو الأجر الأساسي مضافاً إليه ملحقات الأجر الدائمة
مثل؛ بدل ظروف ومخاطر الوظيفة أو بدل الانتقال، وكذلك متوسط ملحقات الأجر الغير
دائمة؛ مثل الحوافز، والأجر الإضافي، ويضاف إليها المنح، والمكافآت السنوية، ويحسب
متوسطها عن السنة أو مده الخدمة أن قلت عن ذلك، وكذلك تستحق أي مبالغ مالية تقررها
القوانين، واللوائح علي أن تكون الاستفادة من تلك المزايا في ضوء ما يزيد علي مبلغ
التعويض المقرر بمقتضي قانون التامين الاجتماعي ويدفعها صاحب العمل.
أما الأجر الأساسي المذكور عاليه
فالمقصود به وفقاً لذات القانون هو الأجر المنصوص عليه بعقد العمل، وما يطرأ عليه
من علاوات مستبعداً منه العناصر التي تعتبر من الأجر المتغير.
والأجر المتغير - وفقاً لقانون
التأمينات الاجتماعية رقم 79 لسنة 1975م - يعتبر كل ما يحصل عليه المؤمن عليه مثل؛
الحوافز، العمولات، الوهبة، البدلات، الأجور الإضافية، التعويض عن جهود غير عادية،
إعانة غلاء المعيشة، العلاوات الاجتماعية، العلاوة الاجتماعية الإضافية، المنح
الجماعية، المكافأة الجماعية، نصيب المؤمن عليه في الأرباح، ما زاد على الحد
الأقصى للأجر الأساسي.
v سابعاً: مدى إلزامية الشركة بصرف مكافأة نهاية
الخدمة للعاملين المستوفيين لشروطها:
بإنزال
القواعد القانونية السالفة الذكر لبيان موقف الشركة القانوني من المكافأة نخلص
إلى إن حق العامل في مكافأة نهاية الخدمة هو من الحقوق المقررة له إعمالاً لما
أقرته لائحة تنظيم العمل للشركة، كما أنها تصرف بصفة عامة ومستمرة وثابتة، بحيث أن
أي اتفاق بين العامل والشركة يؤدي إلى حرمان العامل من مكافأة نهاية الخدمة
بالتنازل عنها أو الانتقاص منها هو أمر غير جائز الاتفاق عليه، ويكون قد خالف
القانون أو اخطأ في تطبيقه، طبقاً لنص المادة 5 من قانون العمل الموحد إذ تنص أنه:
"يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً علي
العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه.
ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط تكون مقررة أو تقرر
في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح
المنشأة، أو بمقتضى العرف.
وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراءً من
حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ
انتهائه متي كانت تخالف أحكام هذا القانون.".
وحيث أن قواعد قانون العمل الموحد كلها آمرة، أي أنه
لا يجوز الاتفاق على مخالفة أي من قواعده، لأنها تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال
ولكن تلك الصفة الآمرة لا تمنع من تقرير حقوق ومزايا أفضل للعمال من الحقوق
والمزايا المقررة وفقاً لنصوص القانون سواء تضمنتها عقود العمل الفردية أو
الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف.
ووفقاً لنص المادة 683/3 من القانون المدني:
"تعتبر المبالغ الآتية جزء لا يتجزأ من الأجر ... كل منحة تعطى للعامل علاوة
على المرتب وما يصرف له جزاء أمانته أو في مقابل زيادة أعبائه العائلية وما شابه
ذلك، إذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل الفردية أو لوائح المصنع أو جرى
العرف بمنحها حتى أصبح العمال يعتبرونها جزء من الأجر لا تبرعاً، على أن تكون هذه
المبالغ معلومة المقدار...".
ويفهم من ذلك أن مصدر الالتزام بالمنحة أو المكافأة
هو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة تنظيم العمل فيجب الرجوع لأى منهما
لتحديد قيمتها وشروط استحقاقها ومواعيد الوفاء بها، وقد استقر عقيدة محكمة النقض
على أن: "الأصل في المنحة أنها تبرع ولا تصبح إلزاماً يضاف إلى الأجر إلا إذا
كانت مقررة في عقد العمل أو لائحة المنشأة أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح العمال
يعتبرونها جزءاً من الأجر لا تبرعاً.".(5)
وأيضا أكدت على: "المنحة ماهيتها التزام صاحب
العمل بصرفها شرطه أن تكون مقررة في عقود العمل أو لائحة المنشأة أو جرى العرف على
صرفها بصفة عامة ومستمرة وثابتة. النص في لائحة الشركة على استحقاق العامل منحة
ترك الخدمة وحسابها على أساس الأجر الشامل للشهر الأخير مؤداه التزامها بالوفاء
به.".(6)
وأيضا أقرت أن: "مكافأة نهاية الخدمة التي
يمنحها رب العمل هي مبلغ إضافي يعطى للعامل بمناسبه انتهاء عمله لديه وتعتبر بحسب
الأصل تبرعاً من صاحب العمل فلا يلتزم بصرفها إلا إذا كانت مقررة في عقود العمل أو
في اللائحة الداخلية للمنشأة أو إذا جرى العرف على صرفها بصفة عامة ومستمرة
وثابتة.".(7)
وهدياً على ما تقدم وإجمالاً لما سبق؛ فإن مكافأة
نهاية الخدمة المستحقة للعامل - وفقاً لاشتراطاتها الشكلية والموضوعية - هي التزام
على عاتق الشركة عن تنفيذ الالتزامات الناشئة عن لائحة تنظيم العمل المعتمدة من
الجهة المختصة، وتوافر لها صفات الديمومة، الاستمرار، والثبات، وأي اتفاق يقع بين
الشركة والعامل ينتقص من قيمة وقدر المكافأة فإنه يخالف القانون أو يعد خطأ في
تطبيقه وفقاً لما أقرته القواعد القانونية وأطرته محكمة النقض في أحكامها.
v
ثامناً: المصادر:
نقض مدنى - جلسة 3 يونية 1970م، مجموعة النقض المدني 21/156/971.
نقض مدنى - جلسة 2 فبراير 1961م، مجموعة النقض المدني 12/13/127.
نقض مدنى - جلسة 25 مايو 1966م، مجموعة النقض المدني
17/170/1236.
نقض مدنى - جلسة 23 مارس 1966م، مجموعة النقض المدني 17/90/647.
نقض مدنى -- جلسة 17/3/1979م، مجموعة النقض المدني 30/150/819.
نقض مدنى - الطعن رقم 911 لسنة 73 ق - جلسة 19/12/2004م.
نقض مدنى - جلسة 9/5/2002م، مجموعة النقض المدني 53/120/620.
نقض مدنى - الطعن رقم350 لسنة 61 ق - جلسة 26/2/2001م.